Panuje powszechne przekonanie, że oceny mają już swoje dni. Wielu menedżerów nie lubi przeprowadzać ocen lub przeglądów rozwoju pracowników, a większość pracowników boi się tego terminu, który przychodzi do ich skrzynki odbiorczej. Czy w takim razie nie warto poszukać nowego systemu, który będzie działał na korzyść wszystkich?

Oceny pracownicze są ważnym narzędziem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, ale sposób, w jaki odbywają się tego typu spotkania, nie musi być tradycyjny. Wiele firm przekonuje się, że ocena przeprowadzana raz w roku po prostu nie trafia w sedno problemów i nie daje pracownikom szansy na określenie rzeczywistych możliwości rozwoju. W związku z tym nasuwa się jedno proste pytanie - jakie są alternatywy?

Siedzenie przy współczesnych stołach zarządu i prowadzenie formalnej rozmowy na temat tego, jak minął rok, nie jest najlepszym rozwiązaniem, a często zdarza się, że bardziej nieformalna rozmowa przynosi lepsze rezultaty. Niezależnie od tego, czy jest to słuszne, czy nie, większość pracowników nadal odczuwa piętno związane z oceną, np. stare porzekadło, że należy się jej bać, że jest to spotkanie, które ma na celu jedynie uderzenie cię po głowie celami, których nie osiągnąłeś. Prawda jest taka, że w ocenie nie chodzi o to, aby powiedzieć komuś, co zrobił źle, ale o to, aby pomóc mu określić cele rozwojowe i je osiągnąć. Być może powinniśmy zacząć od zmiany reputacji, jaką cieszą się tego typu spotkania!

Jedną z opcji jest pójście drogą pakietu rozwojowego, tj. stałego procesu, w którym regularnie odbywają się spotkania kontrolne, oraz polityki otwartych drzwi dla pracowników, którzy mogą zwrócić się do swojego menedżera, jeśli mają do omówienia jakąś kwestię lub chcą zasugerować możliwość rozwoju, którą chcieliby rozważyć. W ten sposób eliminuje się stres związany z oceną, np. pracownicy nie będą panikować przy biurku, gdy zbliża się termin oceny!

Ten rodzaj procesu ciągłej oceny obejmuje jedno spotkanie wstępne, na którym ustala się cele i zadania, a następnie pracownik otrzymuje regularne informacje zwrotne w czasie rzeczywistym, może zgłaszać problemy w miarę ich pojawiania się, a także otrzymuje pochwały i wyrazy uznania za osiągnięcia, również w czasie rzeczywistym. W ten sposób pracownicy czują się wspierani i mają poczucie przynależności do środowiska biurowego. Wszystko to jest ważne dla morale i produktywności, zwłaszcza w połączeniu z innymi działaniami podnoszącymi morale, takimi jak wybór wygodnych i nowoczesnych siedzeń biurowych oraz zaprojektowanie inspirującego wnętrza biura.

Podsumujmy w skrócie, co powinien zawierać stały pakiet wyników pracownika:

• Wyznaczanie celów, które są realistyczne, mierzalne i osiągalne
• Regularne spotkania pracowników z menedżerami w ramach polityki otwartych drzwi
• Informacje zwrotne na bieżąco, a nie raz w roku
• Metody mierzenia, jak dobrze pracownik sobie radzi, np. cele, dotrzymane terminy
• Stałe wsparcie

Regularne spotkania powinny odbywać się w sposób nieformalny, z wykorzystaniem najlepszych mebli biurowych, np. wygodnych i luźnych, bez dążenia do "dusznej", formalnej ścieżki ocen z przeszłości.

W Calibre Office Furniture mocno wierzymy w pomoc pracownikom w rozwoju na miarę ich możliwości oraz w osiąganiu i przekraczaniu ich potencjału. Dla wielu firm oceny się sprawdzają, ale dla równie wielu (a może nawet więcej), te staroświeckie rodzaje spotkań po prostu nie spełniają wszystkich oczekiwań. W takim przypadku być może nadszedł czas, aby ponownie ocenić aktualną metodę rozwoju pracowników i być może zastosować bardziej nowoczesne, przyszłościowe podejście.

Stały proces oceny, taki jak ten, który omówiliśmy do tej pory, to świetny sposób na zapewnienie, że ulepszenia i osiągnięcia są czymś stałym, a nie czymś, co zdarza się raz na rok. Powiedzmy sobie szczerze, czy jako menedżer lubisz oceny pracowników? Prawdopodobnie nie. A czy jako pracownik cieszysz się na spotkania? Również i to jest mało prawdopodobne.
Biorąc to pod uwagę, może nadszedł czas, aby iść z duchem czasu i dokonać ponownej oceny tej praktyki?